¿Quién no ha postulado en algún momento de su vida a algún puesto o a alguna posición? Ya sea para participar en un evento determinado o para ingresar a una academia, o postular a la universidad. En todos esos casos, siempre hay reglas de juego que deben cumplir quienes aspiran ingresar a ser parte de una comunidad. Lo mismo pasa con los procesos de reclutamiento y selección de personal al momento de aplicar por una vacante de trabajo en una empresa.
Actualmente, existen diversos procedimientos para captar personal adecuado para una empresa, y también existen varias formas de desarrollar los mismos procesos de acuerdo a las exigencias de la compañía y el perfil de empleado que están buscando. Esto se puede dar -ya sea- desde la simple publicación de la oferta laboral en una bolsa de trabajo o sino con una búsqueda determinada a cargo de ‘cazatalentos’.
En todos esos casos siempre habrán requisitos que se deben cumplir, ya sea en el ámbito educacional, cultural, idiomático, geográfico, etcétera. Y estas características básicas se dan a conocer -casi siempre- mediante el curriculum vitae u hoja de vida, que es la carta de presentación de cualquier persona para postular a un puesto de trabajo.
No obstante, se puede sostener que el reclutamiento de personal no es unidireccional. Es decir, no solo va de la empresa que busca y propone una oferta de empleo hacia el posible candidato. Hoy en día, las compañías gestionan mejor sus recursos humanos para poder también ser un lugar atractivo de trabajo donde los mejores talentos quieran desarrollarse y hacer carrera.
Y esto es lo que actualmente pasa en el Perú: muchas instituciones y empresas están invitando a la comunidad profesional a registrarse en sus bases de datos para, de darse el caso, mantenerse en contacto con ellos y ofrecerles que participen de sus procesos de selección de personal.
CONOCIENDO EL PERFIL DEL CANDIDATO
Lo primero que se hace para reclutar personal es dar a conocer la oferta laboral y pedir que envíen sus hojas de vida los interesados en el puesto. Esto, a manera de conocer quiénes están interesados en trabajar para la empresa y qué características y competencias harán que se mantengan en la carrera de obtener la vacante o no ser considerados tras esta primera evaluación.
Para ello, la empresa debe dar a conocer con precisión el perfil del postulante que busca. Así como las oportunidades que ofrece, el ambiente de trabajo, y las actividades que deberá realizar una vez obtengan el puesto. Existen también empresas que dentro de su oferta colocan el monto de la remuneración que ofrecen por el cargo, aunque no siempre es así.
Tras esta primera fase, y la recepción de curriculums, se pasa por el primer filtro del proceso que vendría a ser la evaluación de los CVs y el descarte de aquellos que no cumplan con los requisitos solicitados. Luego, se contacta vía telefónica a aquellos candidatos que sí cumplen con el perfil para realizarles una validación de lo presentado en sus hojas de vida, así como de sus intereses en el puesto.
La siguiente fase del proceso depende de cada empresa. En muchos casos, estas mismas se encargan de realizar pruebas psicotécnicas, de conocimiento relacionado al puesto laboral, así como de las entrevistas personales. No obstante, hay quienes deciden entregar este proceso a instituciones especializadas en recursos humanos.
Ambos formatos tienen sus ventajas y desventajas. Por ejemplo, si la empresa toma la batuta del procedimiento de reclutamiento, es necesario que esta cuente con un equipo de personas que sepan evaluar las capacidades de los postulantes. Así, podrán captar al personal más adecuado para el puesto en el menor tiempo posible.
Si no cuentan con personal capacitado para el proceso, probablemente no podrán detectar a tiempo determinadas características de los candidatos que puedan servir a los evaluadores como indicadores para aceptarlos o descartarlos.
Por otro lado, en el segundo caso, las empresas dedicadas al rubro de captación de personal cuentan con personal capacitado (psicólogos, en su mayoría) y técnicas especializadas para ver y evaluar conocimientos, personalidades, reacción ante determinadas situaciones, etcétera. En este caso, el tiempo para el desarrollo del proceso de selección depende de cuán complejo sea el mismo, y qué aspectos específicos busca el candidato para la terna final.
Lo primero que se hace para reclutar personal es dar a conocer la oferta laboral y pedir que envíen sus hojas de vida los interesados en el puesto. (Getty)
DIBUJA UN HOMBRE BAJO LA LLUVIA
Las pruebas psicotécnicas son una constante en la mayoría de procesos de selección de personal. Estos exámenes consisten en realizar ejercicios de razonamiento verbal y matemático, así como establecer analogías y desarrollar ideas. Con ello se busca ver -en parte- cómo funciona el cerebro del candidato.
En muchos casos, también piden realizar dibujos, y uno de los más frecuentes es el de dibujar un hombre bajo la lluvia. Pero, ¿qué hay detrás de este examen y para qué sirve? Esta prueba es una técnica que la Psicología utiliza para obtener rasgos de personalidad e inteligencia de al persona. Es común que a la par pidan escribir una historia explicando la imagen.
Mediante el trazo y la descripción, los especialistas en recursos humanos pueden darse cuenta de cómo afronta y resuelve los problemas el candidato, y cuál es su percepción de aquello que hace. No obstante, cada test psicológico responde a un análisis clínico, que va a formar parte de los resultados de todo el procedimiento.
Tras la aplicación de este tipo de evaluaciones, la siguiente fase es la de la entrevista personal. Normalmente, esta se da con el jefe o encargado de la empresa que está a cargo del área, y que decidió abrir la vacante para dicho puesto. Quienes pasan a esta fase deben considerar que, probablemente, forman parte de una terna y que compiten con candidatos que están en su mismo nivel; por lo que deben tener un buen desenvolvimiento al momento de su presentación.
Finalmente, uno de ellos será quien sea contratado por la compañía, y deberá ser previamente informado sobre la oferta salarial y los beneficios que se le otorgan para, posteriormente, realizar la activación de su proceso de ingreso.
LA CAZA DE TALENTOS
Las empresas están cambiando, y las formas de reclutar personal también. Se ven ofertas laborales en Facebook, grupos que funcionan como bolsas de trabajo, se utiliza el LinkedIn como red profesional, entre otras ventajas que otorga la tecnología.
Así mismo, ante un mercado cada vez más competitivo, en medio del proceso de selección de personal ha aparecido la figura del personal que hace hunting (caza de talentos), que se encarga de buscar candidatos con características específicas para que pueda cubrir determinada vacante, por lo general, cargos gerenciales o jefaturas.
Muchas de las personas contactadas por ellos se encuentran trabajando en alguna compañía, y no necesariamente están buscando trabajo. Pero sus calificaciones y proyectos han sido tomados en cuenta para que determinada empresa los invite a formar parte de ella.
Los ‘hunters’ se encargan de buscar candidatos con características específicas que puedan cubrir determinada vacante, por lo general, cargos gerenciales o jefaturas. (Getty)
En este caso, las pruebas cognitivas son más específicas, y las técnicas de evaluación más realistas. Diversas consultoras en recursos humanos aplican procedimientos especiales, como la simulación de un problema en el espacio de trabajo, para medir las competencias y habilidades de los participantes. No obstante, como se señaló líneas arriba, la decisión final está basada en el resultado total de todas las pruebas del proceso de selección.
LA ENTREVISTA
Ana María Zambrano: “Lo importante en un proceso de selección es evaluar las competencias”
Gerenta general de Innovación Empresarial
En el Perú, los procesos de selección de personal se han modernizado y adecuado a las exigencias de las empresas que solicitan hacer uso de este servicio. La Bolsa de Trabajo PUCP conversó con Ana María Zambrano, de Innovación Empresarial, para poder conocer más y ampliar este panorama.
Actualmente, ¿cómo se realizan los procesos de selección en nuestro país?
Eso depende al puesto que se requiera y la cantidad de personas que se puedan seleccionar en ese periodo de tiempo. Si hablamos de puestos masivos (vendedores, cajeros, telefonistas) acudimos a las bolsas de trabajo, a las municipalidades, a los centros educativos. Para puestos administrativos (analistas, jefaturas), antes se levantaba el perfil con el cliente y se publicaba la oferta; ahora, además de ello, se utiliza el LinkedIn.
En el caso de los primeros, ¿qué pruebas les realizan?
Ahí siempre se tiene un número enorme de gente que postula porque son altas las vacantes que se tienen que cubrir, y los procesos tienen que ser muy rápidos. En ese caso, primero, se hace un descarte de currículum vitae (CV), considerando la experiencia para el puesto. Luego, se hacen dinámicas y pruebas grupales sencillas, y se determina quiénes aplican y quiénes no. En algunos casos, a solicitud del cliente, también se les entrevista.
¿Se les toma pruebas psicotécnicas?
Sí. En las pruebas para puestos operativos, que no requieren de análisis, se les toma una prueba de Inteligencia general, que ve lo básico en razonamiento matemático y verbal y, según el puesto, espacial. Estas pruebas tienen un peso, pero no son decisivas.
¿Y para los puestos más específicos?
Antes los CV te llegaban luego de publicar la oferta laboral en alguna bolsa de trabajo. Ahí depurabas y hacías una entrevista telefónica para comprobar que lo que dice el CV es cierto, sus pretensiones salariales, y si cuenta con la experiencia que se requiere según el perfil. Una vez hecho eso, recién se los llama a evaluación.
En ese caso, ¿cómo son los exámenes?
Las pruebas se realizan respecto al cargo al que postulan. Dependiendo de eso se les practica una dinámica grupal -que ahora se destina casi por completo para agilizar procesos con grandes cantidades de postulantes para puestos operarios- o un Assessment Center (AC) o entrevistas de evaluación situacional, y de ahí viene la entrevista, la cual hoy en día está enfocada a evaluar las competencias del candidato.
¿Y funcionan las tradicionales bolsas de trabajo para estos casos?
Ahora ya no todos ponen su CV. Mientras más elevado el puesto, menos gente manda su hoja de vida. Estos candidatos están en LinkedIn y no necesariamente están buscando trabajo. Es ahí donde entra la labor del personal que hace hunting (caza de talentos), que se encargan de buscar los posibles candidatos y conversar con ellos para hacerles la propuesta.
¿Cuáles es el principal obstáculo que se presenta en un proceso de selección?
El tiempo. Por ejemplo, un proceso en el cual se busca mandos medios dura entre 3 y 4 semanas. Se puede tener candidatos en agenda, pero no siempre es fácil, siempre se espera. Hay gente que está trabajando y no tiene facilidad en los horarios para acudir a una entrevista laboral. O cuando se buscan posibles aspirantes, invitamos a 10 y solo vienen 5.
¿Y cuáles son las exigencias por parte de las empresas?
Estas valoran mucho las competencias, y ellas mismas las definen de acuerdo a lo que están buscando. Las más comunes son iniciativa, proactividad, comunicación eficaz, liderazgo, orientación al logro, tolerancia a la presión, etc. Todo eso se ve en las entrevistas y en un AC.
“Ahora ya no todos ponen su CV. Mientras más elevado el puesto, menos gente manda su hoja de vida. Estos candidatos están en LinkedIn y no necesariamente están buscando trabajo.”
Explícame un poco más sobre el Assessment Center…
Es un tipo de evaluación en donde ubicas -en lo ideal- a 5 candidatos y les das un caso que enfrentarían en una situación laboral de la realidad. Esto se plantea con el cliente, y se le arma como una bandeja de entrada a los aspirantes. Por ejemplo, llegan a su trabajo y se encuentran con que su jefe se fue de vacaciones; entonces ahí el postulante tiene que demostrar su capacidad de priorizar las tareas, y te das cuenta de su criterio y capacidad de análisis en ese tipo de circunstancias. Esto solo se da -por lo general- para cargos gerenciales o jefaturas.
Y, por ejemplo, alguien que busca prácticas o recién ha egresado de la universidad, ¿pasa por los mismos procesos?
Contar con psicólogos para estas pruebas es fundamental, porque ellos pueden ver rasgos patológicos del postulante. Por ejemplo, para ver cada competencia existe una técnica, y eso implica ubicar al aspirante en un hecho pasado, preguntarle qué hizo, cómo lo resolvió y qué resultados obtuvo.
Conductas pasadas pueden ayudar a predecir conductas futuras…
Claro. Yo no le voy a decir ¿cuéntame cómo eres como líder? Sino, le pediré que me cuente -por ejemplo- una experiencia que haya tenido en donde tuvo un grupo a cargo y qué acciones tomó. Si no tiene experiencia laboral, este tipo de competencias se pueden ver hasta en casos de la universidad o el colegio: se le puede preguntar cómo le fue en un trabajo en equipo y qué pasó.
¿Existen otras formas de conocer a un candidato?
Sí, las referencias laborales son otra forma, aparte de las pruebas lógicas. Aquí nos enfrentamos actualmente a un problema: ahora te preparan hasta para estos exámenes. Pero un buen entrevistador se da cuenta, y por más que el candidato haya salido bien en la evaluación, puede determinar por otros factores que no aplica para el puesto.
Y una vez que pasa todo el proceso, en el caso de los puestos gerenciales, ¿cómo se conforma una terna?
La terna de candidatos es la que cumple con todos los requisitos del puesto. Competencias, estudios, experiencia, capacidades intelectuales o de personalidad, referencias laborales. Los tres aspirantes tienen que ser igualmente buenos, tienen que estar al mismo nivel. Eso se le presenta al cliente y ya ellos eligen, luego de que personalmente tienen su respectiva entrevista.
